19.42
MOHAMAD JULIANTORO
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan
untuk menggerakkan, mempengaruhi, memotivasi, mengajak, mengarahkan,
menasehati, membimbing, menyuruh, memerintah, melarang dan bahkan menghukum
(kalau perlu) serta membina dengan maksud agar manusia sebagai media manajemen
mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan administrasi secara efektif dan
efisien.[1]
Ia merupakan kemampuan dan kesiapan yang dimiliki
seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan
dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu. Selanjutnya
berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud atau tujuan
tertentu.[2]
Kepemimpinan merupakan faktor penting
yang paling menentukan berjalan atau tidaknya suatu organisasi atau lembaga.
Kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi gagal
atau berhasilnya sebuah lembaga (organisasi).[3] Di tangan pemimpin,
aktifitas perencanaan program, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan,
evaluasi dan sebagainya.
Bergulirnya otonomi pendidikan bagi
lembaga pendidikan menuntut keberadaan lembaga ini tersebut untuk dikelola
secara profesional. Sementara Profesionalisme sebuah lembaga pendidikan sangat
bergantung pada kemampuannya dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen dan
kepemimpinan, sehingga memiliki kemampuan kompetitif.
Salah satu instrumen penting yang
menjadi perhatian dalam proses manajerial adalah siswa dan guru, karena dalam
kegiatan pendidikan kedua unsur tersebut sangat menentukan ketercapaian tujuan
pendidikan yang diharapkan bersama. Pendidikan sendiri dipahami sebagai
kegiatan menyiapkan peserta didik melalui bimbingan, pengajaran atau latihan
bagi peranan peserta didik yang akan datang. Untuk itulah demi menjaga
kesinambungan proses pembimbingan siswa antara kualitas proses awal menuju
kualitas akhir (out comes), maka sebuah lembaga harus memberikan target
lulusan pada peserta didik.
Kedudukan dan peran guru adalah berusaha
mengantarkan siswa pada empat target lulusan di atas melalui keseluruhan tugas
dan tanggung jawabnya sebagai seorang pendidik. Sebab itu seorang guru harus
memiliki berbagai kompetensi antara lain kompetensi di bidangnya dan kompetensi
sebagai pendidik, pembimbing dan pengajar, disamping itu juga perlu memiliki integritas
moral dan keilmuan yang pada akhirnya mempunyai imbas terhadap lulusan (out
comes) yang dapat dipertanggung jawabkan hasilnya kepada masyarakat di
lingkungan pendidikan maupun non pendidikan.
Untuk
itulah kepemimpinan kepala madrasah sangat diperlukan sekali kaitannya dengan
hal tersebut di atas. Apalagi ini berkaitan dengan keberadaan guru dalam hal
pertumbuhan jabatannya. Untuk itulah kehadiran bahasan ini sangat diharapkan
erat kaitannya dengan pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru.
B. Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana
pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan
guru?
2. Bagaimana bentuk Pertumbuhan jabatan guru ?
3. Bagaimana
langkah-langkah pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan
guru?
C. Tujuan
Pembahasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis dapat
merumuskan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk
mengetahui pembinaan terhadap
pertumbuhan jabatan guru
2. Untuk mengetahui bentuk Pertumbuhan jabatan guru
3. Untuk
mengetahui langkah-langkah pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan
guru
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pembinaan Terhadap Pertumbuhan Jabatan Guru
Pembinaan merupakan usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien
dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik.[4]
Sedangkan pertumbuhan adalah hal (keadaan) tumbuh; perkembangan (kemajuan dsb).[5]
Sehingga pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru dapat didefinisikan
sebagai usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan
secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik dalam
pertumbuhan atau perkembangan jabatan guru. Dalam hal ini guru sebagai jabatan professional, alangkah bijaknya jika dibahas satu-persatu
pengertian dari kata guru, jabatan,
dan profesional sebagai kata kunci
yang dapat memberikan gambaran tentang apa yang dimaksud dengan guru sebagai
jabatan profesional tersebut.
Berdasarkan
Undang-Undang No. 14 tahun 2005, bahwa yang dimaksud dengan guru adalah
pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mengarahkan,
melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini
jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.[6]
Definisi tersebut mengisyaratkan bahwa guru merupakan pendidik yang mempunyai
domain pada pendidikan formal (bukan informal atau nonformal).
Kemudian,
pengertian jabatan itu diidentikan dengan kata profesi yang artinya suatu
bidang pekerjaan yang ingin atau akan ditekuni oleh seseorang. Sedangkan lebih
khusus lagi didefinisikan oleh Webstar (1989), bahwa profesi/jabatan adalah
pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus yang
diperoleh dari pendidikan akademik yang intensif.[7]
Pada pengertian pertama dijelaskan secara umum, yang artinya berlaku pada
bidang pekerjaan apaun yang sedang ditekuninya, tetapi pada pengertian yang
kedua lebih dispesifikan pada pekerjaan yang ditekuni oleh pendidik atau guru.
Adapun yang
dimaksud dengan profesional menurut UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, menjelaskan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang
memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang mempunyai standar mutu atau
norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.[8]
Dari pengertian-pengertian diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud guru sebagai jabatan profesional
adalah pendidik formal yang mempunyai pekerjaan untuk menghasilkan sumber
kehidupan sebagai hasil dari proses akademik serta memiliki standar mutu dan
kode etik tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya.
Tanggung jawab guru
tersebut pada gilirannya menuntut manajemen sekolah untuk secara sinambung
mengembangkan profesionalitas guru, lantaran bukan saja pada satu sisi subject
matter jadi bertambah luas, namun mengajar itu sendiri jadi lebih kompleks
dan lebih menantang. Siswa sebagai mitra guru dalam mengembangkan ilmu, yang
pada dirinya memiliki rasa tanggung jawab untuk lebih berhasil dan lebih baik
dari generasi sebelumnya, merupakan sisi lain yang menantang guru untuk lebih
berhasil dan lebih baik dari generasi sebelumnya, merupakan sisi lain yang
menantang guru untuk selalu memberi materi yang relevan, up-to-date dan siap.
Sebutan guru dapat menunjukkan suatu
profesi atau jabatan fungsional dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, atau
seseorang yang menduduki dan melaksanakan tugas dalam bidang pendidikan dan
pembelajaran. Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Indonesia Pasal 39 ayat 3 dinyatakan bahwa pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan
dasar dan menegah disebut guru. Sementara itu, tugas guru sebagaimana
disebutkan dalam Pasal 39 ayat 2 adalah merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.[9]
Hal ini berarti bahwa selain mengajar
atau proses pembelajaran, guru juga mempunyai tugas melaksanakan pembimbingan
maupun pelatihan pelatihan bahkan perlu melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat sekitar.
Untuk dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, maka seorang guru harus mempunyai
sejumlah kompetensi atau menguasai sejumlah pengetahuan, sikap, dan
keterampilan yang terkait dengan bidang tugasnya. Kompetensi yang harus dimiliki
oleh guru dapat mencakup kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.[10]
Kompetensi pedagogik adalah
berkaitan dengan kemampuan mengelola pembelajaran, sedang kompetensi
kepribadian adalah kemampuan pribadi yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa
serta menjadi teladan peserta didik. Kompetensi sosial berkaitan dengan
kemampuan hubungan antar pribadi dan dalam kehidupan bermasyarakat. Sedangkan,
kompetensi profesional adalah kemampuan dalam penguasaan materi pembelajaran
dan bidang keahliannya. Guru yang mempunyai kompetensi profesional akan
terlihat dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya di sekolah/ madrasah
tempat ia bekerja. Menurut Muhaimin, seorang guru dikatakan telah mempunyai kemampuan
profesional jika pada dirinya melekat sikap dedikatif yang tinggi terhadap
tugasnya, sikap komitmen terhadap mutu proses dan hasil kerja, serta sikap continous
improvement, yakni selalu berusaha memperbaiki dan memperbaharui model -model
atau cara kerjanya sesuai dengan tuntutan jaman yang dilandasi oleh kesadaran
yang tinggi bahwa tugas mendidik adalah tugas menyiapkan generasi penerus yang
akan hidup pada jamannya dimasa yang akan datang. Dalam konteks proses
pembelajaran di kelas, guru yang mempunyai kemampuan profesional berarti yang
bersangkutan dapat melaksanakan proses pembelajaran secara efektif. [11]
Menurut Davis dan Thomas dalam
Suyanto, guru yang efektif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1.
Mempunyai
pengetahuan yang terkait dengan iklim belajar di kelas yang mencakup :
a.
Memiliki
keterampilan interpersonal khususnya kemampuan untuk menunjukkan empati,
penghargaan terhadap peserta didik, dan ketulusan,
b.
Menjalin hubungan
yang baik dengan peserta didik
c.
Mampu menerima,
mengakui dan memperhatikan peserta didik secara ikhlas
d.
Menunjukkan minat
dan antusias yang tinggi dalam mengajar
e.
Mampu menciptakan
atmosfir untuk tumbuhnya kerjasama dan kohesivitas dalam dan antar kelompok
peserta didik
f.
Mampu melibatkan
peserta didik dalam mengorganisir dan merencanakan kegiatan pembelajaran
g.
Mampu mendengarkan
peserta didik dan menghargai haknya untuk berbicara dalam setiap diskusi,
h.
Mampu meminimalkan
friksi-friksi di kelas.
2. Kemampuan yang terkait dengan strategi manajemen
pembelajaran, yang mencakup :
a.
Mempunyai kemampuan
untuk menghadapi dan menanggapi peserta didik yang tidak mempunyai perhatian,
suka menyela, mengalihkan perhatian, dan mampu memberikan transisi substansi
bahan ajar dalam proses pembelajaran
b.
Mampu bertanya atau
memberikan tugas yang memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda untuk semua
peserta didik.
3. Mempunyai kemampuan yang terkait dengan
pemberian umpan balik (feed back) dan penguatan (reinforcement),
yang terdiri atas:
a.
mampu memberikan
umpan balik yang positif terhadap respon peserta didik
b.
mampu memberikan
respon yang bersifat membantu terhadap peserta didik yang lamban dalam belajar
c.
mampu memberikan
tindak lanjut terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan
d.
mampu memberikan
bantuan profesional kepada pesertadidik jika diperlukan.
4.
Mempunyai kemampuan
yang terkait dengan peningkatan diri yang mencakup:
a.
Mampu menerapkan
kurikulum dan metode mengajar secara inovatif
b.
Mampu memperluas
dan menambah pengetahuan mengenai metode-metode pembelajaran
c.
Mampu memanfaatkan perencanaan
guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan metode pembelajaran
yang relevan.
Kecepatan pengembangan ilmu dan teknologi telah
memberikan tekanan pada lembaga pendidikan dalam berbagai hal seperti fasilitas
struktur organisasi serta sumber daya manusia. Dalam
hal sumber daya manusia termasuk ke dalamnya staf, guru, manajemen, teknis dan
tata usaha. Lembaga pendidikan bukan saja membutuhkan penambahan personil tapi
yang utama adalah meningkatkan pengembangan profesionalitas. Idealnya setiap
lembaga pendidikan memiliki program yang komperhensif, khususnya untuk
meningkatkan pertumbuhan jabatan guru,
utamanya untuk peningkatan kompetensi
keprofesionalan guru (university teachers).
B.
Bentuk Pertumbuhan Jabatan Guru
Bentuk pertumbuhan/pengembangan
profesionalitas guru dapat diklasifikasikan
pada dua segi, yakni :[12]
a.
Dari
segi peserta, terdapat dua objek pengembangan yakni guru yang menjabat jabatan
struktural/manajer dan guru yang tidak menjabat jabatan struktural, yakni
operasional melaksanakan proses belajar mengajar, yang biasa disebut jabatan
fungsional.
b. Dari segi tahapan
kegiatan.
1)
Peserta Pengembangan.
Baik bagi jabatan struktural maupun
jabatan fungsional kedua-duanya memiliki tujuan pengembangan msing-masing. Bagi
jabatan struktural, pengembangan ditujukan pada pemantapan keterampilan dalam
penanganan tugas dan masalah-masalah strategis organisasi, sehingga berbagai
segi yang berkaitan dengan kerja kepemimpinan bisa lebih efektif. Hal ini
sesuai dengan apa
yang dikatakan oleh Jam A. stoner yang menyatakan bahwa “management
development is designed to improve the overall effectivennes of managers”. Diakui
bahwa tekanan pada efektifitas, akan mendorong pada kecenderungan istilah
pengembangan yang suka diartikann pendidikan dan latihan, menjadi diartikan
sebagai indoktrinasi dan malah kadang-kadang pengisian waktu kosong, sekedar
untuk menghindarkan tuduhan bahwa manajemen tidak efektif. Dalam kaitan inilah
Edward and Bass menyimpulkan hasil pengamatannya bahwa pengembangan manajemen yang
pada awalnya berorientasi pada kebutuhan kelompok, pada akhirnya harus
mempertimbangkan orientasi pada pimpinan sebagai individu yang masing-masing
memiliki tuntunan yang unik.
Sedang bagi jabatan fungsional
pengembangan ditujukan pada peningkatan pengetahuan keterampilan teknis,
khususnya proses belajar mengajar, penelitian, pengabdian dan pembimbingan
sehingga performance kerja lebih baik. Terdapat berbagai sumber untuk
menentukan apa yang paling dominan dibutuhkan dosen dalam rangka menunjang
pelaksanaan tugas Tri Dharmanya.
2. Tahapan
Pengembangan
Idealnya pengembangan profesionalitas guru
diawali oleh pengembangan pimpinan-pimpinan puncak yang langsung berhubungan
dengan guru, seperti ketua dan pimpinan-pimpinan yang lain sebagai orang yang
mendapat program pengembangan paling dahulu. Kemudian secara bertahap
pengembangan diarahkan pada person-person dibawahnya dilihat dari
keorganisasian. Melalui tahapan model demikian , prinsip-prinsip pengembangan
staf dapat lebih siap untuk diimplikasikan dan diaplikasikan. Namun manakala
program demikian sukar dijalankan, antara lain sebab ketua dan beberapa jabatan
puncak tidak menempati tempat utama dalam peran serta pembinaan staf, maka
pengembangan harus dimulai secara serempak pada pimpinan tingkat menengah, guru-guru
dan anggota staf. Namun bila hal tersebut kurang mungkin, maka pengembangan
dapat dimulai dari kelompok guru
atau kelompok staf yang antusias.
C. Langkah – langkah Pembinaan Terhadap Pertumbuhan Jabatan
Guru
Adapun
perincian fungsi tugas pengembangan personil menurut Gibson and Hunt, tidak
hanya seorang resmi diangkat menjadi pegawai dalam satu instansi namun lebih
jauh sejak mencari bahkan menentukan kebutuhan tenaga bagi lembaga pendidikan
(rekrutmen).[13]
Menurut Hunt kegiatan pertumbuhan/pengembangan
terdiri dari kegiatan pengadaan, kegiatan pengerjaan,
dan kegiatan penarikan.[14]
1. Kegiatan Pengadaan (the hiring
funcion)
Kegiatan
pengadaan terdiri
dari :
a. Requisition,
yakni pengungkapan kebutuhan personil, profesionalitas maupun kuantitas. Penentuan kebutuhan
guru terdiri dari dua aspek yakni aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Secara kuantitatif, penentuan ini dikaitkan dengan faktor-faktor siswa, guru
dan fasilitas. Dalam hal jumlah siswa, perhatian ditujukan pada jumlah
keseluruhan siswa, jumlah jam mata pelajaran yang ditawarkan per minggu, jumlah
jam belajar yang dapat ditempuh seluruh siswa, rata-rata ukuran kelas, serta
rata-rata jam belajar yang dapat ditempuh siswa. Untuk mengetahui jumlah jam
yang dapat ditempuh seluruh siswa per kelas umpamanya adalah dengan mengkalikan
jumlah jam pelajaran dengan jumlah siswa perkelas.
Manakala pengangkatan guru baru kurang
memungkinkan, terdapat variasi upaya mengatasinya berkaitan dengan mempertinggi
ratio guru-siswa, implikasinya ialah mempertinggi angka ukuran kelas atau
penambahan beban mengajar.
b. Recruitment,
yakni pencarian personil untuk memenuhi kebutuhan sekolah.
Dalam
dunia pendidikan, rekrutmen diartikan sebagai kegiatan menarik sejumlah
personil yang dibutuhkan dalam suatu sistem pendidikan, yang memenuhi
profesionalitas tertentu.[15]
Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan personil baik jangka pendek maupun
jangka panjang. Jangka pendeknya berarti memenuhi kebutuhan akan personil
sesuai dengan tuntutan saat kini (current situation), sedangkan jangka
panjangnya adalah memenuhi penyediaan personil secara terus menerus baik
personil pelayanan maupun personil profesional. Sebagai bagian dari kegiatan ”the
hiring function” kegiatan rekrutmen ditindaklanjuti dengan kegiatan seleksi
atau keputusan tentang identifikasi personil yang cocok dengan kebutuhan.
Berkaitan dengan itu adanya kesatuan
antara identifikasi kebutuhan, penentuan persyaratan personil untuk memenuhi
kebutuhan, strategi seleksi, evaluasi efektifitas penampilan sesuai kebutuhan
dan kesiapan merubah langkah-langkah yang diperlukan buat mencapai sistem
pendidikan yang responsif, efektif dan efisien.[16]
Untuk
mencapai efektivitas rekrutmen, Castetter selanjutnya memberikan rambu-rambu
sebagai berikut :[17]
1. Kegiatan
dalam proses rekrutmen dibimbing dan dikoordinasi dengan ketetapan-ketetapan
sebelumnya tentang sumber daya manusia menetapkan beberapa posisi yang harus
dipenuhi melalui rekrutmen.
2. Proses
rekrutmen merupakan hal yang esensial, namun bukan merupakan aspek yang terpisahkan
dari keseluruhan fungsi personalia.
3. Proses
rekrutmen merupakan perencanaan yang penuh kehati-hatian, terorganisasi,
langsung terkontrol, terus menerus tanpa henti.
4. Dianjurkan
adanya partisipasi staf dalam formulasi dan perencanaan pelaksanaan rekrutmen.
5. Terdapat
suatu badan yang bertanggung jawab untuk menggerakkan dan mendelegasikan pada
kegiatan pelaksanaan.
6. Penetapan
jumlah dan profesionalitas kebutuhan personil, standar kualifikasi, perencanaan
tempat dan kegiatan serta penilaian efektivitas perencanaan rekrutmen.
7. Penelitian
personil yang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan lapangan.
Dengan melihat rambu-rambu tersebut,
dapat dikatakan bahwa kegiatan rekrutmen merupakan kegiatan yang sangat
penting. Secara logika memang dapat diterima bahwa kegiatan pertama dan utama
dalam suatu organisasi adalah mendapatkan karyawan.
c. Relection
yakni meprofesionalitaskan personil yang memenuhi persyaratan kebutuhan sekolah
d. Appointment
yakni kegiatan memilih posisi personil. Kegiatan
ini merupakan kegiatan seleksi
dan penempatan staf. Pada dasarnya
dikerjakan bukan hanya pada saat staf baru diterima, namun dikerjakann secara
terus menerus sejauh apa yang diharapkan dari tugasnya dapat dikerjakan dengan
baik. Dalam rotasi kegiatan pengembangan
organisasi, kegiatan ini terletak sesudah penilaian dan pengendalian namun
sebelum lepas landas pelaksanaan rencana strategis.
Secara
definitif, proses seleksi merupakan proses pembuatan keputusan untuk memilih
seseorang, menduduki suatu posisi berdasarkan tingkat tertinggi
karakter yang diperlukan, sesuai dengann persyaratan tuntutan kerja posisi yang
ditawarkan. Castetter menawarkan tujuh langkah sebagai proses seleksi, yang dimulai sejak perencanaan
sampai penempatan pada posisi yang diperlukan. Dengan penjabaran sebagai berikut :
1. Kegiatan seleksi dan
penempatan adalah mendisain rencana seleksi. Hal ini dilakukan oleh unit yang
terlibat ke dalamnya kelompok penentu norma institusi. Tujuan kebijaksanaannya
adalah menentukan komitmen seleksi dan menentukan garis besar tanggung jawab
administrator pelaksana proses seleksi.
2. Menentukann posisi dan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab posisi tersebut. Dalam kaitan ini
persyaratann personil akan sekaligus jadi bahan pertimbangan. Sebab merupakan
satu kesatuan antara posisi, tugas dan orang yang memenuhi syarat untuk
memangku tugas tersebut. Berdasarkan itu penting untuk diketahui karakteristik
perilaku calon pegawai. Karakteristik tersebut meliputi:
(a)
latar belakang
kehidupan
(b)
ciri-ciri pribadi
(keterampilan konseptual, keterampilan teknik, keterampilan hubungan sosial,
motivasi kerja, stabilitas emosi dan keadaan fisik)
(c)
sikap, minat dan
kebutuhan
(d)
kemampuan
melaksanakan tugas pokok
(e)
posisi yang
berkaitan dengan kesiapan dan pengalaman
(f)
penampilan mengajar
(g)
sistem nilai.
3. Mengumpulkan informasi
yang tepat tentang keadaan calon. Hal ini meliputi informasi pengalaman kerja,
transkip ijazah, rekomendasi pihak yang memiliki otoritas, ujian interview,
observasi, pemeriksaan latar belakang dan fihak yang memberi rekomendasi serta
riwayat hidup.
4. Mengevaluasi informasi
melalui studi banding antar calon dan laporan penilaian yang berbeda antara
perilaku yang aktual. Bagi mereka yang tidak memenuhi penampilan yang
disyaratkan, alternatifnya adalah penolakan.
5. Membuat keputusan pengangkatan.
Dalam hal ini diperlukan persiapan daftar persyaratan, yang jadi bahan
pertimbangan pokok untuk membuat keputusan.
6. Menawarkan kesempatan
kerja pada pelamar yang memenuhi syarat. Termasuk kedalamnya penawaran tempat
dan suasana kerja, sehingga hasil dari yang diharapkan dari pengangkatan
pelamar dapat terpenuhi dengan baik.
7. Menempatkan pelamar pada
posisi yang telah disepakati. Sebagaimana langkah keenam, pada kegiatan ini
gaya kepemimpinan, gaya pergaulan serta situasi posisi yang ditunjukan dikemukakan
secara jelas dan terbuka.
Sebagaimana
dikemukan model tersebut. Proses seleksi dan penempatan merupakan rangkaian
yang saling bertautan. Karena itu tujuh langkah yang dijadikan model di atas,
tidak dipisah-pisahkan. Langkah-langkah tersebut merupakan satu kesatuan.
Profesionalitas penempatan akan dipengaruhi oleh profesionalitas perencanaan.
Perencanaan seleksi yang tidak menghasilkan guru yang baik, akan mempengaruhi
profesionalitas mengajar, dan pengaruh mengajar jelek merupakan hal yang serius
sebagai akibat dari proses seleksi guru yang ditempatkan.
2. Kegiataan Pengerjaan
Fase pengerjaan ini, terdiri atas kegiatan
:
a.
Penempatan
termasuk ke dalamnya orientasi pada sistem perguruan
b.
Pengembangan
karier, termasuk ke dalamnya memformulasikan kekhususan karir professional
c.
Promosi
dan transfer dari satu posisi ke posisi yang lain sepanjang garis karier
d.
Hubungan
personil, khususnya antar posisi personil dalam karier
e.
Hubungan
personil, khususnya antar posisi personil dalam organisasi untuk keserasian dan
kenyamanan kerja
f.
Pelayanan,
organisasi untuk keserasian dan kenyamanan kerja
g.
Pelayanan,
hadiah dan perbaikan kondisi kerja.
Fase pengerjaan ini merupakan bagian
pembinaan dan pengembangan karir guru. Proses pada bagian ini dimulai dengan
penempatan kemudian pengembangann karier, promosi dan transfer, dengan tetap
memperhatikan kemampuan hubungan personil dan kemampuan pelayanan.
Dalam pengembangan karir Gibson and Hunt
menekankan pentingnya memahami konsep staf tentang kerja. Konsep kerja sesorang
merupakan dasar dari cara hidup dan cara bertindak. Berdasarkan itu, dapat
disusun “time budgetting” dari masa memilih karir dan masa mengembangkan
karir. Dalam pengembangan karir bagi guru dituntut pembentukan iklim yang
mencerminkan integritas ilmu, integritas pribadi, kamampuan memanfaatkan ilmu,
mengamalkan ilmu serta dapat berinteraksi dalam hal kebersamaan dan dapat
memanfaatkan hasilnya.[18]
Pada garis besarnya sistem kerja
tersebut terbagi pada dua macam pengelompokan, pertama atas dasar kelompok
disiplin dan kedua atas dasar kelompok enterprise. Pada kelompok pertama,
sistem kerja diorganisasi atas dasar keahlian yang sejenis seperti ahli kimia
dengan ahli kimia, psikologi dengan psikologi dan seterusnya. Berdasarkan
pengelompokan demikian terbentuklah pemusatan disiplin. Dalam kaitan ini, ilmu
selain sebagai pengawasan melekat bagi pengembangan disiplin, juga sekaligus
berfungsi sebagai kontrol kerja. Adapun dalam pengelompokan jenis kedua para
ahli dikelompokan pada kelompok yang komprehensif, dengan keahlian yang berbeda-beda
seperti ahli kimia dengan ahli ilmu jiwa, ahli sejarah, nonspesialis dengan
spesialis dan seterusnya. Adakalanya bidangnya dibatasi pada bidang yang kecil
seperti pada Institut Teknologi.
Kedua macam pengelompokan tersebut
mempunyai implikasi akibat yang berbeda dalam hal pengembangan karier. Melalui
pengelompokan disiplin, peluang pengembangan guru lebih bersifat linier, dalam
alur garis lurus disiplin. Sedangkan pengelompokan atas dasar enterprise, peluang
pengembangan dapat multi linier, karenanya dimungkinkan pada tahap pendidikan
tertentu, seseorang yang mendalami bidang X berpindah jalur jadi mendalami
bidang Y sepanjang “academic capability”-nya memungkinkan. Dalam kaitan
dengan pengembangan karier ini termasuk ke dalamnya upaya-upaya yang berbentuk
promosi dalam arti diangkat ke posisi yang lebih kuat, atau transfer dalam arti
berpindah ke bagian lain yang lebih relevan sesuai dengan pengembangan akademik
yang selama ini ditempuh.
Sedangkan
dalam bentuk program pengembangan, baik sistem kerja melalui disiplin maupun enterprise
dimungkinkan untuk menempuh cara yang sama. Terdapat dua peristilahan yang
memiliki sasaran berbeda dalam kegiatann pengembangan. Pertama kegiatann
latihan yakni pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu, dan kedua pendidikan yakni pengembangan bagi peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman atas kesuluruhan lingkungan. Dalam UUSPN 2/1989
kedua istilah tersebut tercakup dalam satu peristilahan yakni pendidikan. Kerangka pengembangan karir Guru sebagaimana dipaparkan
gambar berikut ini:[19]
Gambar 1. Kerangka Pengembangan Karier Guru
3. Kegiatan Penarikan
Dalam pada itu fase
penarikan pekerja terdiri atas kegiatan-kegiatan:
a.
separation
yakni penarikan dari satu posisi
b.
benefits
yakni memberikan berbagai keuntungan yang terakumulasi sepanjang pengabdian si
personil
c.
exit interview
manakala memungkinkan
d. position
evaluation manakala posisi tersebut akan diisi
lagi.
Berkaitan dengan tiga fungsi tersebut,
maka walau enam kegiatan administrasi personil (pengadaan tenaga, pengembangan
kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan hubungan) saling berkaitan antara yang
satu dengan yang lainnya, namun terdapat titik-titik khusus tersebut terletak
pada pengadaan tenaga (the hiring funcion) dan pengerjaan, yang
didalamnya termasuk merupakan langkah awal yang menentukan bagi keberhasilan
kegiatan yang lainnya, khususnya berkaitan dengan profesionalitas masukan awal
prospektif menentukan berhasil tidaknya langkah pembinaan selanjutnya.
Perbedaan utama kegiatan pengembangan
profesi antara peraturan lama dengan yang baru, seperti penjabaran dalam tabel dibawah ini :[20]
|
No
|
Uraian
|
Peraturan lama
|
Peraturan baru
|
|
1
|
Dasar Hukum
|
Kepmenpan nomor : 84/1993 tanggal 24 Desember 1993
tentang: Jabatan Fungsional Guru dan
Angka Kreditnya
|
Kepmenegpan dan
Reformasi Birokrasi Nomor 16
tahun 2009 tertanggal 10 Nopember
2009, tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
|
|
2
|
Kegiatan yang dinilai
|
A.Unsur dan Sub
Unsur Kegiatan :
1.Pendidikan dan Pelatihan
2. Proses Belajar Mengajar
3. Pengembangan Profesi
4. Penunjang
|
A.Unsur dan Sub Unsur Kegiatan :
1. Pendidikan dan Pelatihan pendidikan formal dan fungsional
2. Proses Belajar Mengajar
3. Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB)
4. Penunjang (10%)
|
|
3
|
Macam Pengembangan Profesi Guru
|
1. Karya Tulis Ilmiah
2. Teknologi Tepatguna
3. Alat Peraga
4. Karya Seni
5. Pengembangan Kurikulum
|
1.
Pengembangan Diri
2. Publikasi Ilmiah
3. Karya Inovatif
|
|
4
|
Jenis
Pengembangan Diri
|
(Tidak ada pada peraturan lama)
|
1. diklat fungsional
2. kegiatan kolektif guru
|
|
5
|
Macam Publikasi Ilmiah
|
1.KTI hasil penelitian
2.Tinjaun Ilmiah
3.Tulisan Ilmiah Popoler
4.Prasaran Ilmiah
5.Buku/Modul
6.Diktat
7.Karya Terjemahan
|
1. presentasi di forum ilmiah
2. hasil penelitian
3. tinjauan ilmiah
4. tulisan ilmiah populer
5. artikel ilmiah
6. buku pelajaran
7. modul/diktat
8. buku dalam bidang pendidikan
9.
karya terjemahan
10.
Buku pedoman guru
|
|
6
|
Macam Karya Inovatif
|
1.Teknologi Tepatguna
2.Alat Peraga
3.Karya Seni
4.Pengembangan
Kurikulum
|
1. menemukan teknologi tepat guna
2. menemukan/menciptakan karya seni
3.
membuat/memodifikasi alat pelajaran
4.
mengikuti pengembangan penyusunan standar,
pedoman, soal dan sejenisnya
|
|
7
|
Prasayarat dalam
kenaikan golongan
|
Wajib sebagai
syarat kenaikan pangkat/golongan IVa ke atas dengan minimal jumlah angka
kredit 12.
|
Wajib sebagai
syarat kenaikan pangkat/golongan IIIb ke atas dengan minimal jumlah angka
kredit yang bervariasi berdasar
jenjang pangkat/golongannya.
|
Dengan
adanya pembinaan terhadap pertumbuhan dan pengembangan jabatan guru, diharapkan
guru akan menemukan ruhnya sebagai guru profesional.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1. Pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru dapat
didefinisikan sebagai usaha, tindakan, dan kegiatan yang
dilakukan secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik dalam
pertumbuhan atau perkembangan jabatan guru(dalam jabatan profesional).
2. Bentuk pertumbuhan/pengembangan
profesionalitas guru dapat diklasifikasikan
pada dua segi, yakni dari segi peserta
(guru dalam jabatan struktural dan fungsional) dan tahapan kegiatan (tahapan
peserta pengembangan dan tahapan pengembangan)
3. Langkah-langkah pembinaan pertumbuhan jabatan guru,
melalui 3 kegiatan yaitu : kegiatan pengadaan, kegiatan pengerjaan,dan kegiatan
penarikan.
B.
Saran
Pembinaan terhadap
pertumbuhan jabatan guru seharusnya dilaksanakan
sesuai prosedur secara baik dan benar, supaya keberhasilan dapat dicapai secara
maksimal. Akhirnya dapat
meningkatkan mutu Guru dalam Lembaga
Pendidikan Islam.
DAFTAR RUJUKAN
Castetter,
John, The Recruitment of Personal, (New York: Hd Short, 1981)
Dirawat,
Dkk., Pengantar Kepemimpinan Pendidikan, (Surabaya : Usaha Nasional,
1983)
Gibson
and Hunt, The Methode of Human Resources, (New York: Mc Hill, 1965)
Halimah, Lely, Menjadi Guru Profesional melalui Pengembangan, ( Bandung:UPI
Cibiru, 2006)
Kunandar, Guru
Profesional, (Jakarta :Rajawali
Pers , 2007)
Muhaimin, Paradigma Pendidikan Islam: Upaya
mengefektifkan Pendidikan Agama Islam di Sekolah (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001)
Mulyasa,
E.,Manajemen Berbasis Sekolah (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2004)
Purwanto,
M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Kependidikan (Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya, 2003)
Sagala,
Saiful, Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung : Alfabeta, 2005).
Suhardjono, dkk., Publikasi Ilmiah, Dalam Kegiatan
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Bagi Guru, (Batu:Cakrawala
Indonesia, 2011)
Sukamto,
Kepemimpinan Kyai dalam Pesantren, (Jakarta : LP3S, 1999)
Sumanto,
Wasty, dan Hendyat Soetopo, Kepemimpinan dalam Pendidikan (Surabaya :
Usaha Nasional, t.t)
UU RI No. 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
UU RI
No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional
WWW.KamusBahasaIndonesia.ORG
0 komentar:
Posting Komentar